联创世诚服务(图)-人力资源市场维护机构-成都市场维护机构

一般而言，人力资源管理业务伙伴应在企业中应扮演好四种角色（四）

第四种是员工仲裁者。

与紧急事件处理者一样，人力资源市场维护机构，扮演员工仲裁者也是当前众多本土企业人力资源管理者的常态。扮演这个角色，意味着人力资源管理者能够调解源自企业内部各个层面的劳资矛盾，然而这些矛盾很难通过人力资源部的一己之力得以解决，因此许多人力资源管理者往往感叹左右为难、受尽指责。

研究表明，作为成功的人力资源管理业务伙伴，成都市场维护机构，其角色特点主要可以归纳为：善于用业务语言描述人力资源管理问题、善于结合人力资源管理***知识与业务知识来发现并解决企业内部问题、关注并支撑业务绩效等。

人力资源管理的核心是什么？

人力资源管理者之所以能够成为成功的战略伙伴，主要依赖于个人因素、岗位设计以及人力资源管理***架构和预算。事实上，前两项所占的影响比重较大，而个人因素的比重在三者中较高，其中人力资源管理者的胜任能力起到了较为关键的作用，然后才是经验、动机和受教育程度等。

人力资源管理业务伙伴的每一种角色都需要相应的能力素质，并可以借助有针对性的策略提高相应的能力。

正如人力资源管理学者戴维·尤里奇提出的人力资源管理价值新主张：“价值由接受者决定。”他指出，人力资源部门需要清楚地确定业务部门将从人力资源管理者的服务中接受到什么。除非业务部门认为人力资源管理者的服务为他们创造了价值，否则人力资源管理者的工作就毫无意义。

因此，人力资源管理者的工作应当从理解业务和业务需求开始。由此可见，提升商业意识，人力资源市场维护机构，从业务部门需求的角度出发思考问题，是***人力资源管理者面临的一个重要挑战。

人力资源管理的绩效

人力资源管理绩效，***率市场维护机构，通俗理解即是人力资源管理***后到底为***带来了多大的效益，给***带来了多大的竞争优势。

通常认为，有一些实践是人力资源管理能够帮助***提升竞争力（即人力资源管理高绩效）的：通过竞赛的形式来优化人员在公司中的岗位配置；通过工作历练（如让员工岗位轮换，在不同工作任务间切换）提升发展员工的能力；通过目标管理（如帮员工做生涯规划，发现公司总体目标和员工个人发展计划中的一致性）来激发员工的潜力；通过公平的业绩考核激励员工；通过公司自身的文化价值来引导员工，激发员工的内在动力；通过分散化决策（让员工参与到公司发展的决策）提高员工工作的自主性；通过共享市场信息、公司战略等方式加强员工对企业、对市场的认识，进而能够不留疑惑地努力；通过多层次的沟通渠道来获取员工的意见，提升员工满意度。

关于人力资源绩效的测量，主要有四种方式：LAMP模型、PCMM模型（成熟度模型）、数据挖掘（从数据中获取有价值的信息以作出正确的决策）和人力资源效能仪表盘。

从60后到70后，从70后到80后，80后到90后，社会整体人力资源发展与管理方式都发生变化，特别是80后开始到90后，人的成长环境完全变化。人都是一样的聪明，但是没有从小吃苦和中国传统文化的宣导、传承和经历，有很多方面的缺失需要后面进入职场后进行引导、培训和经历。

1、制度规范化，人性细化；

2、建立人力资源体系，大体系下细化各项细则内容；

3、建立公司360度培训体系，大体系下要喜欢细则内容；

4、内部沟通与外部沟通并举；

5、利用信息工具与管理；

6、爱心、感恩心的培养；

7、情绪控制的训练与培养；

8、职业生涯规划；

9、个人专长***培养，师带徒考核建立；

10、建立愉悦的工作氛围和公司文化。

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